Jak firmy inwestują w szkolenia i rozwój? [Raport]

Wyzwaniem często jest wysokość środków przeznaczanych na learning&development (obszar nauki i rozwoju). Aż 6 na 10 ekspertów HR ds. szkoleń badanych przez GoodHabitz w raporcie Bilans rozwoju zawodowego uważa, że budżet na rozwój kompetencji pracowników w ich firmie jest zbyt niski. Tylko nieco ponad 1/3 z nich twierdzi, że utrzymuje się on na odpowiednim poziomie. Odsetek respondentów, którzy uznają go za zbyt wysoki jest śladowy i wynosi tylko 2 proc. W dużym stopniu opinie te mogą być wynikiem niedostatecznej dostępności szkoleń w organizacjach.

Mniej niż 6 na 10 ekspertów HR ds. szkoleń jest przekonanych, że w ich firmie pracownicy, którzy chcą się rozwijać mają dostęp do szerokiego portfolio narzędzi zwiększania kompetencji. Wśród głównych wyzwań związanych z tą kwestią badani na pierwszym miejscu wyróżniają niedostateczne zaangażowanie kadry menedżerskiej organizacji w kształcenie kompetencji kadr. Na ten problem zwróciło uwagę aż 46% badanych. To niepokojący sygnał, wskazujący na brak wiedzy na temat wagi i roli tego obszaru przez zarządzających. Eksperci HR wymieniają również niewystarczający budżet na szkolenia pracowników (44%) oraz brak strategii rozwoju kompetencji i szkoleń w organizacji (41%). Tylko 9 proc. badanych twierdzi, że nie muszą stawiać czoła żadnym wyzwaniom w tym obszarze.

Wśród kluczowych trudności, z którymi mierzą się pracownicy HR obok zbyt niskich budżetów na szkolenia (51 proc.) są także kwestie związane ze zmieniającą się organizacją zespołów. 38 proc. badanych podkreśla, że ma problemy w efektywnym przygotowaniu szkoleń „na żywo” w firmie w związku z pracą zdalną lub hybrydową części pracowników. Ponadto 32 proc. twierdzi, że wyzwaniem w organizacji rozwoju kompetencji jest oferta szkoleń niedostosowana do nowej rzeczywistości, a 26 proc. – że jest ona zbyt mało różnorodna. Wśród kluczowych problemów znalazł się także za mały nacisk szkolenie kompetencji miękkich (38 proc.), podkreślając ich rolę we współczesnych organizacjach. 

Czy oferta rozwoju kompetencji jest dostępna dla wszystkich pracowników? Odpowiedzi badanych ekspertów zdają się przeczyć takiej tezie.

Blisko jedna czwarta ekspertów HR (24 proc.) twierdzi, że w ich firmie dostęp do szkoleń ma mniej, niż co trzeci pracownik, a 61 proc. szacuje, że taki dostęp dotyczy maksymalnie połowy kadry. Oczywiście poziom zapotrzebowania na bieżący rozwój kompetencji różni się w zależności od charakteru i typu wykonywanej pracy. Wyniki wskazują jednak, że firmy częściej i chętniej inwestują w doświadczonych pracowników, a zaniedbują tych którzy niedawno dołączyli lub są na stanowiskach zarządczych. Długoterminowo takie rozwiązanie negatywnie wpływa na rozwój organizacji, ponieważ zwiększa rotację pracowników na niższym poziomie, a w przypadku kadry zarządzającej – przejawia się luką kompetencyjną.

Na dostęp do odpowiednich możliwości rozwojowych wpływ ma także hierarchia stanowisk. Badanie wskazuje, że najbardziej doinwestowane pod kątem szkoleniowym są stanowiska wyższego szczebla – menedżerzy zespołów, starsi specjaliści oraz kierownicy działów. Dopiero za nimi znaleźli się specjaliści średniego szczebla. W gronie wyższych stanowisk od reszty odstają zarządy firm jako mniej doinwestowane szkoleniowo. Najbardziej zaskakująca jest jednak bardzo niska pozycja stażystów i młodszych specjalistów w priorytetach inwestycyjnych. To grupa, która jest na początku kariery i rozwój nowych kompetencji wydaje się w jej wypadku szczególnie ważny. Mimo to w rankingu poziomu inwestycji w szkolenia uplasowała się na ostatniej pozycji. 

Jak wynika z badania, poziom inwestycji i dobrego przygotowania strategii szkoleniowej wpływa na realny poziom kompetencji zatrudnionych pracowników.

Badani eksperci HR ds. szkoleń stosunkowo optymistycznie oceniają ogólne kompetencje kadr swoich firm. Są jednak obszary, które wymagają poprawy. Szczególnie, że większość pracodawców mierzy się dzisiaj ze zjawiskiem skill gap, czyli niedoborem kompetencji wśród talentów.

Blisko 2/3 specjalistów ocenia pozytywnie ogólny poziom kompetencji cyfrowych kadr w ich miejscu pracy, czyli umiejętności wykorzystywania technologii, które nas otaczają i stały się niezbędnym elementem codzienności w czasach pracy hybrydowej oraz łatwość korzystania z narzędzi i programów oraz aplikacji usprawniających współpracę rozproszonych zespołów. Nieco mniej, bo 59 proc. pozytywnie ocenia ogólną produktywność w pracy zdalnej i hybrydowej kadry. Obie kwestie są szczególnie ważne w firmach, które mocno przeorganizowały model pracy po wybuchu pandemii COVID–19.

Kwestia znajomości technologii słusznie stała się w ostatnich latach przedmiotem wielu dyskusji. Dane z Polski i zagranicy podkreślają, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz większą rolę. Przebija się także świadomość, że bez umiejętności miękkich funkcjonowanie w cyfrowej rzeczywistości będzie znacznie trudniejsze.

Trudno się więc dziwić, że na szczycie listy kompetencji, które są szczególnie ważne dla przyszłości współczesnych organizacji, specjaliści HR ds. szkoleń stawiają właśnie umiejętność miękką – czyli umiejętności interpersonalne. Za zdecydowanie istotną uznało ją aż 3 na 4 badanych. Dopiero na kolejnych miejscach podium pod tym względem znalazły się kompetencje cyfrowe (69% wskazań) oraz produktywność w pracy zdalnej i hybrydowej, związane z wykorzystaniem technologii do efektywnego wykonywania obowiązków. Wśród obszarów, które za zdecydowanie ważne uznała ponad połowa badanych ekspertów, znalazły się kolejne umiejętności miękkie: efektywna komunikacja (55%) oraz zdolność do zarządzania zespołem (51%). 

Z badań¹ jasno wynika, że większość pracowników zostałoby dłużej w swojej firmie, gdyby w nich inwestowano. Talenty mówią jednym głosem, oczekując, że pracodawca zapewni im możliwości corocznego podnoszenia kompetencji, by mogli pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy. Pojawia się jednak pewien dysonans, jeśli chodzi o tworzenie ram rozwoju kompetencji pracownika. Z jednej strony większość badanych (aż 89 proc.) twierdzi, że często ich pracodawca zapewnia możliwości rozwoju poprzez szkolenia. Natomiast już jedynie 61 proc. pracowników uważa, że te możliwości faktycznie odpowiadają na ich potrzeby.² Badanie GoodHabitz wskazuje kierunki rozwoju programów szkoleniowych oraz potrzeby pracowników, które mogą stać się drogowskazem dla pracodawców chcących zbudować środowiska pracy, w których talenty będą zostawać na długo. 

¹ Emeritus, 12 Benefits of Training Employees in the Workplace

² University of Phoenix Career Institute, Career Optimism Index 2022

Raport Bilans zawodowego rozwoju to pierwsze w Polsce tak kompleksowe opracowanie wyzwań, aspiracji i opinii ekspertów HR ds. szkoleń. Treść raportu oparto na badaniu ilościowym, zrealizowanym przez GoodHabitz i dat:awesome by Linkleaders w sierpniu i wrześniu 2022 roku za pośrednictwem narzędzia Webankieta. W pomiarze przeprowadzonym metodą profesjonalnego formularza internetowego (CAWI) wzięła udział grupa 114 ekspertów HR ds. szkoleń pracujących w Polsce.

Europejski lider rozwiązań szkoleniowych online. Działając od 2011 roku w 14 krajach firma zapewnia różnorodne narzędzia nauki dla ponad 2 mln użytkowników w całej Europie. Szkolenia są dostępne w 14 językach i skupiają się na rozwoju kompetencji miękkich, takich jak: zarządzanie i praca zespołowa, produktywność, sprzedaż, komunikacja czy znajomość języków obcych, a także kompetencji twardych w obszarze narzędzi oraz digital skills. Z rozwiązania korzysta ponad 2200 globalnych marek z różnych sektorów rynkowych, takich jak: SSC/BPO, bankowość, consulting, IT, retail, produkcja i wiele innych. Polski oddział GoodHabitz jest partnerem merytorycznym Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) – wiodącej organizacji reprezentującej sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce.

Więcej na: https://www.goodhabitz.com/pl–pl/