Wielkość organizacji a rozwój pracowników. Badanie GoodHabitz

Im więcej pracowników, tym lepszy potencjał dla szkoleń i większe możliwości rozwoju? To pytanie może okazać się istotne dla osób będących w momencie poszukiwania nowego miejsca pracy motywowanego chęcią rozwoju. Z badań przeprowadzonych przez GoodHabitz na próbie ponad 24 tys. pracowników na całym świecie wynika, że wielkość firmy ma rzeczywiście wpływ na dostęp pracowników do możliwości rozwoju osobistego.

Badani zapytani o to, czy posiadają plan rozwoju osobistego, odpowiadają zgodnie – 6 na 10 respondentów go posiada, niezależnie od wielkości organizacji, w której są zatrudnieni (60%  w mniejszych i 62% w większych firmach). Zarówno w dużych, jak i mniejszych organizacjach, pomimo różnic w dostępności zasobów i struktur organizacyjnych, pracownicy wykazują podobne zaangażowanie w rozwój osobisty. To sugeruje, że niezależnie od wielkości firmy, istnieje powszechne zrozumienie znaczenia inwestycji w rozwój pracowników, co może być inspiracją dla firm w dążeniu do tworzenia równych szans rozwoju w różnych środowiskach biznesowych.

Nie wszystkie trendy są jednak równie pozytywne. Jak wynika z danych, w organizacjach zatrudniających od 2 do 249 osób na możliwość rozwoju w godzinach pracy może liczyć nieco mniej niż połowa (49%). W większych organizacjach (250+ pracowników) taką możliwość ma więcej, bo już ponad 6 na 10 respondentów. 

To jednak nie wszystko – wśród wskazań badanych pojawiły się też deklaracje o tym, że ich organizacja nie umożliwia podnoszenia kompetencji w godzinach pracy i nie planuje tego robić w przyszłości i tu również widoczna jest różnica w zależności od wielkości organizacji, w której pracowali badani. 16% przedstawicieli dużych firm deklaruje, że ich organizacje nie prowadzą i nie zamierzają prowadzić takich działań, a w przypadku mniejszych przedsiębiorstw taką deklarację składa aż 24% badanych. 

Tendencja w badaniach – na niekorzyść małych firm – utrzymuje się na niezmiennym poziomie także przy pytaniu o świadomość pod kątem celów w zakresie uczenia się i rozwoju pracowników. Także w tym przypadku respondenci z większych firm mogą się pochwalić lepszą znajomością działań swojej organizacji w zakresie prowadzonych programów rozwojowych. 

Łącznie 87% badanych pracujących w większych przedsiębiorstwach deklaruje, że zna cele z zakresu rozwoju pracowników funkcjonujące w ich organizacjach. Dla firm zatrudniających mniej niż 250 osób ten odsetek pada o 10%, a aż niemal 1/5 osób zatrudnionych w tych spółkach wskazuje, że nie posiada żadnych informacji na ten temat (23% w porównaniu do 13% takich deklaracji w dużych organizacjach).

Bez względu na wielkość organizacji, to co nas łączy, to dążenie do rozwoju. Badani zapytani o to, co jest głównym czynnikiem motywującym ich do podejmowania szkoleń i rozwijania swoich umiejętności odpowiadają zgodnie – najważniejsza jest dla nich dalsza specjalizacja w ich zawodzie. W każdej z grup respondentów 19% osób wskazało na tę odpowiedź. 

Dalej odpowiedzi różnią się nieznacznie, pozostając jednak każdorazowo na podobnym poziomie. Wśród przedstawicieli mniejszych spółek równie ważne, co pierwszy powód jest odnoszenie sukcesów w obecnej pracy (19%). Ten motyw znalazł się również na drugim miejscu dla pracowników dużych spółek, osiągając 18% wskazań, na równi z chęcią dalszego budowania kariery w organizacji, które z kolei było mniej istotne dla pracowników mniejszych firm (15%).

Wyniki badania wskazują, że w firmach obecnie istnieje jasny związek pomiędzy liczbą zatrudnionych a dostępem do możliwości rozwoju osobistego. Niemniej jednak, istotne jest unikanie błędnego przekonania, że tylko pracownicy w większych firmach mogą liczyć na odpowiednie programy szkoleniowe. Mniejsze przedsiębiorstwa również powinny aktywnie wdrażać stosowne plany w tym zakresie, aby każdy pracownik mógł osiągnąć swój pełen potencjał. Odpowiedzi respondentów wskazują, że zarówno w małych, jak i dużych firmach pracownicy wykazują podobne zaangażowanie w programy szkoleniowe, co uwypukla uniwersalne zrozumienie ważności inwestycji w rozwój. Podkreślając konieczność równego dostępu do szkoleń i rozwoju, ważne jest, aby kultura ciągłego uczenia się była wspierana na wszystkich poziomach biznesowych – w konsekwencji te działania przynoszą korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom jako całości.