– Postpandemiczna rzeczywistość będzie wymagała wdrożenia kolejnych rozwiązań, godzących różne modele pracy i oczekiwania pracowników – podkreślają przedstawiciele Fujitsu. Organizacja zatrudniająca w Polsce niemal 4000 specjalistów w trzech lokalizacjach: Warszawie, Łodzi i Katowicach, już teraz intensywnie pracuje nad kompleksową polityką pracy. Będzie ona uwzględniała zarówno model w pełni zdalny, jak i hybrydowy oraz czerpała z dotychczasowych, udanych doświadczeń z działania w tym trybie.
Elastyczność i hybrydowa praca w przyszłości
Z badania przeprowadzonego przez Fujitsu („Global Digital Transformation Survey Report − Priorities in the post-pandemic world”) wynika, że w postpandemicznej rzeczywistości, priorytetami przedsiębiorstw, obok tak oczywistych kwestii, jak odporność biznesowa, automatyzacja czy podejście data-driven, będą także: zarządzanie zorientowane na człowieka, well-being pracowników i dalsze wspieranie hybrydowego modelu pracy. To ważne wnioski, które można przełożyć nie tylko na rozwiązania proponowane klientom, ale też na dalsze kształtowanie kultury organizacyjnej.
Jak podkreślają przedstawiciele firmy, model pracy Fujitsu podczas pandemii zakłada przede wszystkim dużą elastyczność, bo tego wymaga sytuacja. Dostosowany jest każdorazowo do specyfiki stanowiska – od w pełni zdalnego, do hybrydowego. Takie podejście doskonale się sprawdziło i będzie kontynuowane:
− Szybko zdaliśmy sobie sprawę z wyzwań, jakie niesie praca zdalna i hybrydowa. Pod względem sprzętowym, jako firma technologiczna, odpowiedzieliśmy dynamicznie, zapewniając pracownikom odpowiednie wyposażenie czy oprogramowanie do pracy. Od początku towarzyszyła temu także dbałość o aspekty miękkie, m.in. samopoczucie pracowników i odpowiednie wsparcie dla kadry managerskiej w nowej rzeczywistości. To pokazało nam, że musimy być zawsze o krok do przodu. Dlatego już teraz intensywnie pracujemy nad formułowaniem nowej polityki pracy, uwzględniającej wszystkie możliwe modele funkcjonowania w postpandemicznej rzeczywistości − mówi Daria Cieplak, HR Manager, Fujitsu Polska.
Preferowanym trybem pracy w Fujitsu podczas pandemii jest home office, ale biura przez większość czasu są otwarte, więc pracownicy pojawiają się w nich w razie potrzeby, oczywiście przy zachowaniu zasady maksymalnie 20-procentowego obłożenia. W momentach nasilania się w kraju liczby zachorowań, wszyscy pracownicy byli proszeni o przejście w tryb pracy zdalnej. Wyjątek stanowiły wówczas jedynie osoby, które nie mogły pracować z domu m.in. ze względu na specyfikę pracy lub z innych istotnych powodów.
− Organizacja pracy hybrydowej czy zdalnej w firmie takiej jak Fujitsu to oczywiście duże wyzwanie i poważny projekt logistyczny. Musieliśmy pomyśleć o wsparciu naszych pracowników w wielu obszarach, biorąc pod uwagę ich zróżnicowane role. Uważnie przyglądaliśmy się wszystkim procesom biznesowym i zaangażowanym w nie ludziom, szukając jak najlepszego sposobu integracji ich działania z modelem hybrydowym. Jako międzynarodowa firma, poza analizą potrzeb pracowników i rynku w Polsce, mogliśmy czerpać również dobre praktyki z innych krajów. To oczywiście wciąż się dzieje, czuwa nad tym specjalny zespół Health and Safety. Teraz patrzymy w przyszłość. Z naszych danych wynika, że tradycyjny model pracy już nie wróci. Połowa przebadanych przez Fujitsu liderów biznesowych zakłada, że ich pracownicy będą pracować zdalnie co najmniej przez 40 proc. czasu nawet w 2025 roku. To wymaga uważnego podejścia do analizy ich potrzeb i odpowiadających im rozwiązań − mówi Dariusz Kwieciński, CEO Fujitsu Polska.
Well-being pracowników
Jednym z wyzwań organizacji w czasie pandemii okazało się umiejętne wspieranie tzw. work-life balance pracowników, w obliczu niejednokrotnie zacierającej się granicy między życiem prywatnym i zawodowym podczas pracy z domu.
− Firma organizowała m.in. wsparcie psychologiczne dla pracowników, spotkania i warsztaty ze specjalistami, np. webinary poświęcone tematyce samopoczucia w dobie pandemii. Praktyczne rozwiązania z tego zakresu, wdrożone przez Fujitsu to także m.in. wprowadzenie procedury, zgodnie z którą managerowie nie mogą wysyłać maili do pracowników po godzinie 17.00. Funkcjonalne okazało się także zablokowanie możliwości umawiania spotkań online następujących po sobie bez przerwy. Przez jakiś czas, w środy obowiązywała także zasada tzw. „mid-week silence” − był to dzień na pracę koncepcyjną, bez spotkań − dodaje Daria Cieplak.
Dane Fujitsu pokazują, że wspieranie work-life balance, to ścieżka, którą powinny iść także inne organizacje. Aż 87 proc. przebadanych przedsiębiorstw przyznaje, że w pandemii wzrosło lub znacznie wzrosło znaczenie tzw. well-beingu pracowników, a aż 89 proc. zgadza się ze stwierdzeniem, że samopoczucie pracowników ma ogromny wpływ na realizację średnio i długo-okresowych celów biznesowych.
Wyzwania i wsparcie dla managementu
Wśród największych wyzwań związanych z pracą hybrydową i zdalną, przedstawiciele Fujitsu wymieniają m.in. dystans społeczny zmieniający relacje. Home office bez wątpienia wpływa także na procesy on-boardingu czy obiegu dokumentów. Praca zdalna i hybrydowa to także olbrzymie wyzwanie dla kadry managerskiej. Wśród wdrożonych przez Fujitsu rozwiązań, znalazły się więc także m.in. szkolenia i narzędzia wspierające osoby zarządzające zespołami zdalnymi, zwiększające świadomość wyzwań i mechanizmów z tym związanych.
− Praca zdalna w żaden sposób nie zaburzyła zaangażowania i produktywności naszego zespołu. Potwierdzają to nasze analizy, a przede wszystkim efekty działania. Dostrzegamy i doceniamy niezmienne, wysokie zaangażowanie pracowników. To oczywiście także zasługa otwartego podejścia do ich potrzeb, rozmów z nimi i chęci poszerzania wiedzy na temat ich oczekiwań. W czasie pandemii i w odpowiedzi na zmiany nią wywołane, wypracowaliśmy także szereg dobrych praktyk z zakresu zarządzania, które na stałe weszły do naszego trybu funkcjonowania. Wiemy już m.in., że nie można polegać na trwałej przewadze konkurencyjnej, że w niepewnych czasach to niepodejmowanie ryzyka jest ryzykiem, a także że upraszczanie niektórych kategorii działań to właściwa droga. Podczas spotkań z managerami dużo rozmawialiśmy również o wytyczaniu nowych ścieżek w nowej rzeczywistości i śmiałym spojrzeniu na wyzwania. Cieszy mnie niezmiernie, że dzięki naszej kadrze zarządczej, ten sposób myślenia udało się także przekazać pracownikom − mówi Dariusz Kwieciński.
Plany na postpandemiczną rzeczywistość
W przyszłości, po zakończeniu pandemii, Fujitsu w Polsce zamierza utrzymać elastyczny model pracy, uwzględniający zarówno rozwiązana w pełni zdalne, jak i hybrydowe. Będzie on nadal wymagał zindywidualizowanego podejścia. Ostatnie dwa lata pokazały wydatnie, że złożona organizacja nie może się zamykać na różne, także mieszane rozwiązania. Te osoby, które muszą pojawiać się w siedzibach firmy i mają taką możliwość, prawdopodobnie będą łączyć pracę w domu z pracą w biurze w ustalonej proporcji, np. 3:2. Firma weźmie jednak także pod uwagę perspektywę tych pracowników, którzy nie muszą pojawiać się w biurach. Fujitsu w Polsce dynamicznie się rozwija, wciąż zatrudnia i nadal zamierza także zatrudniać osoby pracujące w pełni zdalnie.
− Uniezależnienie procesów rekrutacji od kwestii lokalizacji otwiera przed pracodawcami takimi jak Fujitsu zupełnie nowe perspektywy. Na rynku pracy IT, który jest, jak wiadomo, tzw. „rynkiem pracownika”, kwestia miejsca zamieszkania kandydata to naprawdę sprawa drugorzędna. Jako organizacja koncentrujemy się przede wszystkim na zatrudnianiu specjalistów i ekspertów, którzy dzięki swoim talentom i wiedzy mogą rozwijać procesy transformacji cyfrowej dla naszych klientów. Zamierzamy zatem nadal intensywnie korzystać z możliwości zatrudniania zdalnie i hybrydowo. Jest to także zbieżne z oczekiwaniami kandydatów, formułowanymi podczas rozmów kwalifikacyjnych − podsumowuje Daria Cieplak.
