Dbałość o różnorodność i poczucie przynależności w organizacji to wyzwanie dla współczesnych liderów [PORADNIK Z OKAZJI „PRIDE MONTH”]

Zarządzanie różnorodnością (diversity&inclusion management) to nie tylko ważny społecznie temat, ale także jeden z głównych wyznaczników nowoczesnej organizacji. Zadbanie o potrzeby pracowników przy jednoczesnym wykorzystaniu atutów płynących z różnorodności zespołów jest obecnie jednym z najważniejszych wyzwań dla współczesnych liderów.

Inkluzywny styl przywództwa, który pozwala uszanować i znaleźć siłę w różnorodności zespołu wymaga od liderów przede wszystkim zaawansowanych kompetencji miękkich, takich jak otwartość, empatia, przejrzysta komunikacja, elastyczność czy wrażliwość. Umiejętności te pozwalają zaangażować i uwzględnić potrzeby wszystkich pracowników, a korzyści płynące z różnorodności wykorzystać w rozwoju biznesu i zdobywaniu przewagi konkurencyjnej na rynku.

Jednak, jak wynika z badań przeprowadzonych przez GoodHabitz wraz z agencją badawczą Markteffect*, polskim menadżerom najbardziej brakuje właśnie umiejętności interpersonalnych. Pracownicy wskazując obszary, które powinni rozwijać ich liderzy na pierwszym miejscu stawiali umiejętność komunikacji (25%), umiejętności organizacyjne (25%), budowanie ducha zespołu (25%), umiejętność słuchania (23%) oraz empatyczne, skupione na ludziach zarządzanie (20%).

Nad jakimi kompetencjami powinni popracować polscy menedżerowie?

tabela - brakujące umiejetności liderów.png

POBIERZ RAPORT Z BADANIA

Nawet jeśli sama organizacja ma w swojej strategii wpisane wartości z obszaru diversity&inclusion, to na liderach ciąży obowiązek skutecznego transferowania tych działań wewnątrz organizacji. Nowoczesny lider powinien więc wykazać się inteligencją emocjonalną i szeregiem umiejętności miękkich, pozwalających na przyjęcie otwartej postawy, rozpoznanie potrzeb zespołu, a w razie potrzeby – aktywne zapobieganie dyskryminacji i uprzedzeniom. Takie podejście do zarządzania pozwala zapewnić odpowiednie warunki rozwoju, podnosi motywację pracowników i ich poczucie sprawczości. W dalszej perspektywie przekłada się to oczywiście na wzrost poziomu retencji talentów.

Daniel Idźkowski, country director z GoodHabitz, europejskiej platformy oferującej szkolenia online

„Pride month” to dobry moment na zmiany w swojej organizacji

Temat różnorodności w organizacji szczególnie głośno wybrzmiewa każdego roku w czerwcu, który od wielu lat jest obchodzony jako miesiąc dumy („pride month”) dla osób LGBTQ+. Wsparcie społeczności LGBTQ+ w miejscu pracy wcale nie musi wiązać się ze skomplikowanymi procedurami – wystarczy, że zarówno pracodawca, jak i pracownicy będą przestrzegać kilku wskazówek opartych na umiejętnościach interpersonalnych:

Wskazówka 1: Uważaj na mikroagresję

Staraj się nie robić automatycznych założeń dotyczących osobistych relacji czy krewnych współpracowników. Na najbardziej podstawowym poziomie oznacza to unikanie pytań koleżanek z pracy o ich mężów lub chłopaków, a kolegów – o żony lub dziewczyny. Zamiast tego warto używać terminów takich jak „druga połówka”. Pomocne może być również poproszenie o wskazanie zaimków, z którymi dana osoba się identyfikuje, a następnie zastosowanie się do nich.

Wskazówka 2: Uważaj na język

Język ma znaczenie. Może pomóc pracownikom poczuć się częścią zespołu, wzmocnić ich, a nawet ochronić. Zwroty takie jak „nie wyglądasz na transseksualistę”, „wszyscy piękni ludzie to geje” lub „kocham lesbijki”, nie mają na celu krzywdzenia ani dyskryminacji, ale mają swoje podłoże w uprzedzeniach lub ignorancji. Z drugiej strony, zwroty takie jak: „to jest gejowskie” są używane w celu poniżania lub obrażania. Nawet jeśli intencja nadawcy nie była zła, to warto uświadomić siebie możliwy wydźwięk swojej wypowiedzi i powtrzymać się od takich określeń.

Wskazówka 3: Warto się wzajemnie wspierać

Osobom LGBTQ+ nie zawsze będą miały możliwość, żeby stanąć w swojej obronie, ale otwarty i szanujący się wzajemnie zespół nie powinien dopuścić do sytuacji dyskryminacji i sam szybko zareagować w niekomfortowych sytuacjach. Bardzo duży wpływ na tworzenie lepszego środowiska dla osób LGBTQ+ mają właśnie osoby heteroseksualne czy cispłciowe.

Wskazówka 4: Właściwy wzór do naśladowania

Dobry wzorzec do naśladowania w zespole może być dużym wsparciem dla społeczności LGBTQ+. Zarówno lider, jak i pracownicy, którzy szanują i wspierają różnorodność, walczą o równość i zabierają głos w imieniu osób, które najbardziej potrzebują wsparcia, to nieoceniony zasób.W dyskusjach zespołu warto również uwzględnić głos osób LGBTQ+ i ich perspektywę – proste „Co o tym myślisz?” lub „Czy byłbyś w stanie spojrzeć na to z perspektywy LGBTQ+?” może zrobić dużą różnicę.

Wskazówka 5: Nie oczekuj coming out’u

Pracując z osobami LGBTQ+, należy pamiętać, że nie wszyscy ujawniają się ze swoją orientacją. Powody mogą być różne – chęć uniknięcia ostracyzmu, obawa przed utratą koleżanek i kolegów z pracy czy przed wprowadzaniem potencjalnie niekomfortowych sytuacji dla otoczenia. Warto pamiętać, że coming out w miejscu pracy to wybór, więc przy zarządzaniu zespołem i planowaniu wszelkich innych działań warto starać się uwzględniać wszędzie strategię diversity & inclusion. Stworzenie bezpiecznego środowiska pracy, które sprzyja m.in. osobom LGBTQ+ jest bardzo pomocne – zwłaszcza, jeśli planują one w przyszłości coming out w miejscu pracy.

Wskazówka 6: Edukuj swój zespół

Poza dawaniem dobrego przykładu, kluczowe znaczenie ma właściwa edukacja zespołów i współpracowników. Szkolenie w zakresie diversity & inclusion może pomóc w zrozumieniu społeczności LGBTQ+, wykorzenić nieświadome uprzedzenia, reagować na niewłaściwe zachowania i promować szacunek dla różnorodności.

*OPIS BADANIA

Wraz z agencją badawczą Markteffect, firma GoodHabitz zapytała 1045 pracowników z Polski i 13 615 pracowników z dwunastu innych europejskich krajów o doświadczenia związane z zarządzaniem zespołem przez ich przełożonych podczas pracy zdalnej. Pracownicy, którzy wypełnili kwestionariusz, mieli pomiędzy 25 a 55 lat i pracowali na różnych stanowiskach, w różnych branżach i w firmach o różnej wielkości. Wyniki zostały zważone zgodnie z reprezentatywnym rozkładem dla Polski. Na bazie danej próby, wynik można rozciągnąć na całą populację z poziomem ufności wynoszącym 95%.

O GoodHabitz

Europejski lider rozwiązań szkoleniowych online. Działając od 2011 roku w 14 krajach firma zapewnia różnorodne narzędzia nauki dla ponad 2 mln użytkowników w całej Europie. Szkolenia są dostępne w 14 językach i skupiają się na rozwoju kompetencji miękkich, takich jak: zarządzanie i praca zespołowa, produktywność, sprzedaż, komunikacja czy znajomość języków obcych, a także kompetencji twardych w obszarze narzędzi oraz digital skills. Z rozwiązania korzysta ponad 2200 globalnych marek z różnych sektorów rynkowych, takich jak: SSC/BPO, bankowość, consulting, IT, retail, produkcja i wiele innych. Polski oddział GoodHabitz jest partnerem merytorycznym Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) – wiodącej organizacji reprezentującej sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce. Więcej na: https://www.goodhabitz.com/pl-pl/

Ina Martela

Senior Consultant Linkleaders

+48 797 113 967