Gry online, survival, a nawet łapanie Pokemonów. Aby się wyróżnić, rekruterzy coraz częściej sięgają po chwyty znane z marketingu. Kandydaci przypominają dziś bowiem wymagających konsumentów.
Jaguar Land Rover ogłosił w czerwcu rekrutację 1000 inżynierów IT. Nie byłoby w tym nic wyjątkowego, gdyby nie użyta metoda rekrutacyjna, w której tradycyjne CV odgrywają marginalną rolę. Firma poprosiła kandydatów, by ściągnęli aplikację mobilną zawierającą szereg łamigłówek, sprawdzających ich zdolności inżynierskie. Z kolei amerykański startup DuckDuck Go, tworzący wyszukiwarkę internetową gwarantującą anonimowość, wybiera nowych członków zespołu wyłącznie spośród grona wiernych użytkowników produktu – podzielających filozofię firmy.
Te przykłady pokazują rosnącą rolę marki pracodawcy. 80% liderów rekrutacji badanych przez Randstad przyznało, że tzw. employer branding znacząco wpływa na skuteczność rekrutacji. Co więcej, firmy z pozytywną marką dostają dwa razy więcej aplikacji i wydają mniej na pensje. Nietypowe narzędzia rekrutacyjne pomagają wzmocnić te efekty i dotrzeć skutecznie do osób, które rzeczywiście pasują do oferty. To ważny atut zwłaszcza na tzw. rynku pracownika w branży IT czy nowoczesnych usługach biznesowych.
Te przykłady pokazują rosnącą rolę marki pracodawcy. 80% liderów rekrutacji badanych przez Randstad przyznało, że tzw. employer branding znacząco wpływa na skuteczność rekrutacji. Co więcej, firmy z pozytywną marką dostają dwa razy więcej aplikacji i wydają mniej na pensje. Nietypowe narzędzia rekrutacyjne pomagają wzmocnić te efekty i dotrzeć skutecznie do osób, które rzeczywiście pasują do oferty. To ważny atut zwłaszcza na tzw. rynku pracownika w branży IT czy nowoczesnych usługach biznesowych.
Grać na swoich zasadach
Internetowa gra zręcznościowa nawiązująca do klasycznych tytułów z lat ’80 i ’90 – to pomysł Accenture Operations, zatrudniającego w Polsce ponad 2000 osób. Międzynarodowa firma postanowiła sięgnąć po sentyment i zabawę w ramach rekrutacji tzw. cash collectors – specjalistów ds. należności. To osoby zarządzające na międzynarodowym poziomie procesami rozliczeń między firmami. Główną grupę kandydatów stanowią przedstawiciele Pokolenia Y.
- Celem gracza było zebranie w określonym czasie jak największej liczby monet spadających z nieba, a następnie zgłoszenie swojego CV za pomocą kilku kliknięć. Najlepsze wyniki zostały nagrodzone upominkami, m.in. aparatami fotograficznymi, kamerami sportowymi i słuchawkami. W trakcie trwania kampanii liczba spływających CV na stanowiska specjalistów ds. należności wzrosła o 50%. Standardowy marketing rekrutacyjny w postaci nieśmiertelnych plakatów czy prostych ogłoszeń coraz słabiej spełnia swoją rolę, pełni już niemal rolę szumu komunikacyjnego. Dostosowujemy więc sposób komunikacji do oczekiwań Generacji Y, do których można zaliczyć m.in. uproszczony proces aplikowania, zdolność wyróżnienia się przez pracodawcę, czy możliwość grywalizacji – mówi Edyta Gałaszewska-Bogusz, Dyrektor Accenture Operations w Polsce.
- Celem gracza było zebranie w określonym czasie jak największej liczby monet spadających z nieba, a następnie zgłoszenie swojego CV za pomocą kilku kliknięć. Najlepsze wyniki zostały nagrodzone upominkami, m.in. aparatami fotograficznymi, kamerami sportowymi i słuchawkami. W trakcie trwania kampanii liczba spływających CV na stanowiska specjalistów ds. należności wzrosła o 50%. Standardowy marketing rekrutacyjny w postaci nieśmiertelnych plakatów czy prostych ogłoszeń coraz słabiej spełnia swoją rolę, pełni już niemal rolę szumu komunikacyjnego. Dostosowujemy więc sposób komunikacji do oczekiwań Generacji Y, do których można zaliczyć m.in. uproszczony proces aplikowania, zdolność wyróżnienia się przez pracodawcę, czy możliwość grywalizacji – mówi Edyta Gałaszewska-Bogusz, Dyrektor Accenture Operations w Polsce.
Standardowy marketing rekrutacyjny w postaci nieśmiertelnych plakatów czy prostych ogłoszeń coraz słabiej spełnia swoją rolę, pełni już niemal rolę szumu komunikacyjnego
Edyta Gałaszewska-Bogusz
Na podobną kampanię firma zdecydowała się już wcześniej przy projekcie „Stranger Words”, nawiązującym do popularnego serialu. Gra dawała kandydatom możliwość rozwiązania interaktywnych łamigłówek w 6 językach. Kampania dotarła do ponad pół miliona użytkowników Facebooka i przyniosła trzykrotny wzrost liczby CV na promowane stanowiska. Nie każda akcja wykorzystująca grywalizację osiąga podobne sukcesy, ale przykłady takich marek, jak Jaguar, Accenture czy PwC działają na wyobraźnię pracodawców. Według prognoz Markets&Markets globalny rynek grywalizacji ma osiągnąć wartość 11 miliardów dolarów. Co ciekawe, firmy nie muszą zawsze tworzyć autorskich rozwiązań, by zrealizować ciekawy projekt. Przykładem takiego działania jest Pokemon Go Lure Party, zorganizowane w ubiegłym roku w Łodzi przez Infosys Poland. Wydarzenie wykorzystało popularność aplikacji Pokemon Go, stworzonej przy użyciu technologii tzw. rozszerzonej rzeczywistości.
- Największą zaletą takich akcji jest fakt, że pozwalają osiągnąć sukces bez potężnych budżetów. Na trawniku przed siedzibą postawiliśmy strefy chilloutu z leżakami i darmową lemoniadą oraz uruchomionym na czas trwania akcji tzw. Lure Module, którego zadaniem było przyciąganie Pokemonów w miejsce imprezy. Przez cały dzień pojawiło się u nas kilkuset uczestników, którzy mogli się na miejscu zapoznać z ofertą kariery w naszej firmie – mówi Joanna Śledzik, Starszy Konsultant ds. Employer Brandingu w Infosys Poland.
- Największą zaletą takich akcji jest fakt, że pozwalają osiągnąć sukces bez potężnych budżetów. Na trawniku przed siedzibą postawiliśmy strefy chilloutu z leżakami i darmową lemoniadą oraz uruchomionym na czas trwania akcji tzw. Lure Module, którego zadaniem było przyciąganie Pokemonów w miejsce imprezy. Przez cały dzień pojawiło się u nas kilkuset uczestników, którzy mogli się na miejscu zapoznać z ofertą kariery w naszej firmie – mówi Joanna Śledzik, Starszy Konsultant ds. Employer Brandingu w Infosys Poland.
Największą zaletą takich akcji jest fakt, że pozwalają osiągnąć sukces bez potężnych budżetów
Joanna Śledzik
Skąd zwrot w kierunku traktowania wyboru pracy w sposób zbliżony do decyzji konsumenckich? Podobnie, jak w przypadku zakupu usług i produktów, na wybór pracodawcy duży wpływ mają opinie wcześniejszych „użytkowników”. Jak podaje Universum Global, ponad 72% z osób starających się o pracę spędza ponad godzinę poszukując informacji o firmie, zanim podejmie decyzję o wysłaniu CV. Jak dodaje Randstad, ponad 6 na 10 kandydatów przegląda wówczas kanały social media. Z jednej strony ważne jest więc, by znaleźli w tych źródłach pozytywne informacje o pracodawcy, a z drugiej – takie treści, które ich realnie zaangażują.
Nowoczesne metody rekrutacji
