Niemal 60% osób aplikujących na ogłoszenia o pracę chciałoby otrzymywać informację zwrotną o powodach odrzucenia CV. Według najnowszego badania eRecruiter tylko 24% pracodawców przekazuje na tym etapie informację zwrotną. W 2021 roku było to zaledwie 12%. Jak zmieniają się oczekiwania kandydatów i kandydatek, jak wpływają na procesy rekrutacyjne i na co powinni się przygotować pracodawcy w 2024?
Najważniejsze dane:
· 42% specjalistów i 35% pracowników fizycznych oczekuje ciągłego kontaktu rekrutera z kandydatem.
· 81% badanych chciałoby poznać ocenę swojego doświadczenia i kompetencji w zderzeniu z wymaganiami konkretnego stanowiska.
· 43% specjalistów i 39% pracowników fizycznych chciałoby podczas rozmowy rekrutacyjnej poznać bezpośredniego przełożonego.
· 24% pracodawców przekazuje wszystkim aplikującym kandydatom informację zwrotną o powodach odrzucenia z procesu. To wzrost o 100% w stosunku do roku 2021.
· 49% pracodawców podejmuje decyzję o zatrudnieniu w wyniku konsultacji na linii rekruter–przyszły przełożony. Samodzielnie managerowie i managerki podejmują decyzję w zaledwie 5% przypadków.
· 67% firm jako główny powód odrzucenia z procesu rekrutacyjnego podaje kompetencje i doświadczenie; zaledwie 10% sumy czynników stanowi dopasowanie do organizacji pod kątem wartości czy kultury organizacyjnej.
Według najnowszego badania eRecruiter pt. „Candidate Experience w Polsce 2023” oczekiwania kandydatów i kandydatek aplikujących o pracę wiążą się nie tylko ze zmianą w zakresie informacji zwrotnej. Przebadani w okresie od 8 maja do 23 czerwca 2023 respondenci oczekują także: możliwości kontaktowania się z osobą prowadzącą rekrutację (najlepiej za pomocą wielu kanałów), szybkiego czasu reakcji w przypadku pytań i wątpliwości oraz udziału w pierwszej rozmowie bezpośredniego przełożonego czy przełożonej. Pejzaż rekrutacyjny uległ przeobrażeniom, ale zmiany powoli krzepną. To, co jest ich wspólnym mianownikiem, to bycie w regularnym kontakcie i informacja zwrotna na każdym etapie procesu rekrutacji. Przyjrzyjmy się konkretnym danym.
Od aplikowania po decyzję o zatrudnieniu – permanentna komunikacja
Zarówno specjaliści (42%) jak też pracownicy fizyczni (35%) wśród oczekiwanych dobrych praktyk wymieniają ciągły kontakt rekrutera z kandydatem. Również pracodawcy przykładają dużą wagę do tego aspektu. W badaniu eRecruiter 70% z nich zadeklarowało, że pozostawanie w bieżącym kontakcie z kandydatkami i kandydatami jest dla nich priorytetem. Tymczasem oczekiwanie to rozszerza się już na etap aplikowania i to ze znaczną intensywnością.
Potrzeba transparentności jest znacznie pogłębiona w grupie specjalistów i specjalistek. Ponad połowa z nich, podobnie jak w poprzedniej edycji badania eRecruiter, chciałaby poznać powód odrzucenia z procesu już na etapie selekcji CV. Przebadane osoby określiły konkretne, wartościowe z ich perspektywy, informacje o powodach odrzucenia z procesu rekrutacji. 81% badanych chciałoby poznać ocenę swojego doświadczenia i kompetencji w zderzeniu z wymaganiami stanowiska, na które aplikują. Ocena dopasowania do organizacji pod kątem wartości firmy i kultury organizacyjnej to oczekiwanie 59% osób ubiegających się o rolę w firmie. Co ciekawe, aż 52% badanych chce poznać subiektywną ocenę managera biorącego udział w rekrutacji, a tylko 44% oczekuje, że pozna wyniki zadania rekrutacyjnego. To dość konkretny przekrój informacji. Jak się do tego mają praktyki pracodawców?
Jak wspomnieliśmy, w 2021 r. tylko 12% pracodawców przekazywało wszystkim aplikującym kandydatom informację zwrotną o powodach odrzucenia z procesu. 44% robiło to w odniesieniu do kandydatów, którzy brali udział w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym. Obecnie wskaźniki te wzrosły odpowiednio do 24% i 52%. To istotny krok w kierunku oczekiwań kandydatów i kandydatek, które utrzymują się na bardzo wysokim poziomie.
„Szukamy cały czas sposobu na informację zwrotną, który dawałby tyle informacji kandydatowi, ile on potrzebuje lub ile jest gotowy przyjąć. W roku 2022 zdecydowaliśmy się na wprowadzenie 2-stopniowego feedbacku. Pierwszy stopień dotyczy wszystkich kandydatów i zawiera ogólną informację o powodzie odrzucenia kandydatury. Drugi stopień jest dla chętnych – jeśli kandydat chce uzyskać szczegółowy feedback, rekruter kontaktuje się z nim bezpośrednio i szczerzej omawia powody odrzucenia, dając też wskazówki rozwojowe na przyszłość. Jak na razie, efektem tego działania, który utwierdza nas w przekonaniu, że to dobra droga, są wysokie wyniki wskaźnika NPS (81 za II kwartał 2023) i pozytywne opinie szczegółowe także od kandydatów, którzy nie dostali propozycji zatrudnienia” –
mówi Kamila Kużaj-Karaszewska, HR manager ONDE S.A.
Kanały dotarcia: e-mail i telefon wciąż najważniejsze
Najbardziej tradycyjne kanały komunikacji, jak telefon i e-mail, są nadal najbardziej wygodnymi dla kandydatów i kandydatek sposobami kontaktu. Ważniejsza od samego kanału komunikacji jest tylko szybkość reakcji na pytania i wątpliwości zgłaszane przez osoby aplikujące oraz dawanie poczucia bezpieczeństwa – powrót z informacją zwrotną w zadeklarowanych terminach procesu rekrutacyjnego. Jak pokazuje badanie, te same kanały komunikacji, które są wybierane przez osoby aplikujące, wykorzystują także pracodawcy.
Jedyną zmienną jest preferencja pracodawców w wyborze kontaktu telefonicznego. Tymczasem odpowiedzi osób aplikujących pokazują, że potrzebna jest większa rola wiadomości mailowych. Być może wynika to z kwestii kulturowych – w niektórych branżach przekazywanie decyzji poprzez rozmowę telefoniczną uznaje się za tę w lepszym tonie. Tymczasem w badaniu eRecruiter decyzję o odmowie zatrudnienia kandydaci i kandydatki wolą otrzymywać poprzez e-mail (66% pracowników fizycznych i 83% specjalistów). Najniżej ceniony jest w takich sytuacjach kontakt smsowy oraz poprzez Linkedin.
Z kim kandydaci wolą odbywać pierwsze spotkanie rekrutacyjne?
Badanie eRecruiter pokazuje, że chęć poznania bezpośredniego przełożonego czy przełożonej deklaruje 43% specjalistów i 39% pracowników fizycznych. Zaledwie 19% z nich zadowoli się spotkaniem z osobą z zespołu rekruterskiego. To znaczny koszt, zwłaszcza dla mniejszych pracodawców. Na pewno jednak wart rozważenia w przypadku rekrutowania na ważne stanowiska specjalistyczne, przy których zwykle rotacja nie jest wysoka.
Zaangażowanie osoby przełożonej może stać się inwestycją z dużą stopą zwrotu. Manedżerowie i manedżerki mają zwykle najpełniejszą wiedzę o specyfice stanowiska: potrafią odpowiedzieć na szczegółowe pytania o daną rolę, a tym samym skrócić proces rekrutacji, jeśli dana osoba nie ma kompetencji merytorycznych. Na pewno obecność managementu podnosi szansę na zrekrutowanie wartościowej osoby do zespołu, co z kolei może zarówno skrócić onboarding, jak i zmniejszyć ryzyko złej decyzji o zatrudnieniu.
Decyzje o zatrudnieniu: samodzielna, kolektywna, merytoryczna czy emocjonalna?
W jaki sposób pracodawcy podejmują decyzję o wyborze i zatrudnieniu kandydata? Zdecydowana większość decyzji to wypadkowa współpracy rekrutera z przyszłym przełożonym (49% pytanych). Nieco mniej firm, bo 42%, daje wolną rękę przełożonym, ci z kolei opierają swoje decyzje o rekomendacje zespołu rekruterskiego. Samodzielnie managerowie i managerki podejmują decyzję w zaledwie 5% przypadków. Jeszcze mniej, bo 2% firm, decyzję składa na karb zespołu rekruterskiego.
W badaniu eRecruiter zapytano także, jakie obszary najczęściej komunikuje się jako powód odrzucenia z procesu rekrutacyjnego. Miażdżącą przewagę stanowią kompetencje i doświadczenie, bo aż 67% firm na tym opiera swój feedback. Co zaskakujące, zaledwie 10% sumy czynników stanowi dopasowanie do organizacji pod kątem wartości czy kultury organizacyjnej. Być może to luksus, na który niewielki procent firm może sobie pozwolić na rynku, który z roku na rok jest coraz trudniejszy. Przebadane firmy nie bazują w swoich decyzjach na wyniku zadania rekrutacyjnego, jego rola stanowi zaledwie 6% sumy czynników. Niewiele mniej, bo 4%, to wpływ subiektywnej oceny osób decyzyjnych.
Czy pracodawcy podtrzymują relacje z tymi, którzy nie zostali zatrudnieni? Większość przechowuje cv w bazie – to aż 60% pytanych. Niemal tyle samo kieruje uwagę niezatrudnionych osób na zakładkę kariera, a niewiele mniej – 56% – kontaktuje się ponownie z zaproszeniem do kolejnych rekrutacji. Jedynie 26% respondentów zbiera feedback na temat procesu rekrutacyjnego. To nawyk, który zapewne będzie dotyczył coraz większej liczby firm, bo konkurencja nadal jest zaciekła, a wiedza to wartość na wagę złota. Dane z badania eRecruiter pokazują, że wciąż jest pole do poprawienia doświadczeń kandydatek i kandydatów. Dlaczego więc nie skorzystać i nie dowiedzieć się, czym konkretnie ich do siebie przekonać?
O badaniu
Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane na zlecenie eRecruiter i przeprowadzone na użytkownikach portalu Pracuj.pl zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, z co najmniej 2-letnim doświadczeniem zawodowym, a także wśród niewykwalifikowanych i wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 8 maja–23 czerwca 2023 r. Ankietę wypełniło łącznie 535 specjalistów i 399 pracowników fizycznych, którzy w ciągu ostatnich 12 miesięcy brali udział w procesach rekrutacyjnych.
Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania przeprowadzonego przez eRecruiter wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 8 maja-23 czerwca 2023 r. Ankietę wypełniło łącznie 675 przedstawicieli pracodawców (w tym 50 przedstawicieli agencji doradztwa personalnego).
Badanie „Candidate Experience w Polsce” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter – dostawcy najczęściej wybieranego systemu do rekrutacji – oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Koalicja istnieje od kwietnia 2013 r. i liczy ponad 400 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji. Partnerem merytorycznym badania jest Great Digital, agencja zajmująca się m.in. realizacją badań candidate i employee experience.
